Για τις αλλαγές που φέρνει ο Ν. 3899
(ΦΕΚ Α΄ 212/ 17-12-2010)
του Παναγιώτη Σωτήρη
Οι συλλογικές συμβάσεις και η δυνατότητα συλλογικής διεκδίκησης και διαπραγμάτευσης αποτελούν ουσιαστικά τη ραχοκοκαλιά της δράσης των συνδικάτων. Είναι εκείνη η διαδικασία που ορίζει την έννοια του κλάδου και της αντίστοιχης κοινότητας συμφερόντων από τη μεριά των εργαζομένων.
Οι συλλογικές συμβάσεις αποτελούν μια παραφωνία μέσα στην νομοθεσία. Παρότι διαμορφώνονται πάνω στο πρότυπο του «συμβολαίου» που είναι βασική νομική (και ιδεολογική) μορφή μέσα στο δίκαιο, στην πραγματικότητα έχουμε τη διαφορά ότι εκπροσωπούν συλλογικά συμφέροντα και ότι παγιώνουν όχι μια «ισότιμη» συμφωνία, αλλά ένα συσχετισμό δύναμης. Με αυτό τον τρόπο αποτελεί ανορθογραφία μέσα σε ένα δίκαιο που στηρίζεται στην εξατομίκευση, δηλαδή την παράδοση των εργαζομένων στην εκμεταλλευτική καπιταλιστική μισθωτή σχέση. Γι’ αυτό από τη μεριά των κυρίαρχων δυνάμεων ήταν και παραμένει βασική επιδίωξη η υπονόμευση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και συμβάσεων.
Μέχρι τώρα τις συλλογικές διαπραγματεύσεις ρύθμιζε ο ν. 1876/90 που ψηφίστηκε επί της οικουμενικής κυβέρνησης. Μια συνδικαλιστική οργάνωση μπορούσε να καλέσει σε διαπραγμάτευση τους εργοδότες και εάν η διαπραγμάτευση δεν ευοδωνόταν, προσέφευγε στον ΟΜΕΔ για μεσολάβηση. Η μεσολάβηση σήμαινε διαπραγμάτευση των δύο μερών με την παρέμβαση του μεσολαβητή, ο οποίος στο τέλος κατέθετε την πρότασή του, που αν γινόταν δεκτή αποκτούσε ισχύ συλλογικής σύμβασης. Εάν οι εργοδότες δεν προσέρχονταν στη μεσολάβηση ή απέρριπταν την πρόταση του μεσολαβητή, τότε οι εργαζόμενοι μπορούσαν να προσφύγουν στη διαιτησία. Ο διαιτητής, ύστερα από συνάντηση με τα δύο μέρη, προχωρούσε στην έκδοση διαιτητικής απόφασης με ισχύ συλλογικής σύμβασης.
Στον πυρήνα του ο ν. 1876/90 επεδίωκε την ταξική συνεργασία, με τη μεσολάβηση να ορίζεται ως διαδικασία συμφιλίωσης εργοδοτών και εργαζομένων, ενώ τα σωματεία για να κάνουν προσφυγή στη διαιτησία έπρεπε να αποδεχτούν την πρόταση του μεσολαβητή, ό,τι και εάν προέβλεπε αυτή. Ωστόσο, αποτελούσε και πρόοδο, καθώς δεν προέβλεπε την απαράδεκτη υποχρεωτική προσφυγή στη διαιτησία από υπαλλήλους του Υπ. Εργασίας με ταυτόχρονη απαγόρευση απεργιών που προέβλεπε ο ν. 3239/55, δεν επέβαλε εργασιακή ειρήνη στις διαπραγματεύσεις και έδινε τη δυνατότητα να βγει σύμβαση ό,τι και εάν έκαναν οι εργοδότες.
Σταδιακά και με την επιδείνωση του ταξικού συσχετισμού δύναμης η διαδικασία της μεσολάβησης και διαιτησίας έγινε ο μόνος τρόπος για να αποφευχθεί η πλήρης απορρύθμιση της αγοράς εργασίας. Οι εργαζόμενοι προσέφευγαν στη μεσολάβηση και οι προτάσεις του μεσολαβητή αποτελούσαν συνήθως πρόκριμα για την απόφαση του διαιτητή, ενώ μπορούσαν να επιλεγούν μεσολαβητές και διαιτητές με φιλεργατικές τοποθετήσεις. Εάν οι εργοδότες ακολουθούσαν επιθετική στάση, κινδύνευαν να βρεθούν με μεσολαβητικές προτάσεις και διαιτητικές αποφάσεις που να δικαιώνουν τους εργαζομένους. Οι συμβάσεις ή οι διαιτητικές αποφάσεις κηρύσσονταν υποχρεωτικές για όλους τους εργοδότες κάθε κλάδου (1) και διαμορφωνόταν ένα πλέγμα συμβάσεων που κάλυπταν τις περισσότερες κατηγορίες εργαζομένων. Φυσικά, οι αποφάσεις κινούνταν σε συγκεκριμένα όρια: συνήθως δίνονταν μια αύξηση κάπως μεγαλύτερη αύξηση από την ΕΓΣΕΕ ή / και ικανοποιούνταν κάποια θεσμικά αιτήματα, αλλά ανατροπές μεγάλες δεν γίνονταν. Η κλίμακα των κατακτήσεων εξαρτιόταν από τη μαχητικότητα και τη μαζικότητα των σωματείων. Τα πιο ισχυρά και μαχητικά έπαιρναν μεγαλύτερες αυξήσεις και κατακτήσεις, ενώ τα υπόλοιπα περιορίζονταν στις αυξήσεις της ΕΓΣΕΕ λίγο επαυξημένες. Ακόμη κι έτσι μπορούσαν να υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις και συλλογικά δικαιώματα. Η διαδικασία διαπραγμάτευσης μιας σύμβασης και η κήρυξή της ως υποχρεωτική ήταν η μόνη δυνατότητα για το εργατικό κίνημα να νομοθετήσει, τροποποιώντας προς όφελός του μια «νομιμότητα» εξ ορισμού αντεργατική.
Σημαντική πλευρά τέλος του ισχύοντος καθεστώτος για τις συλλογικές συμβάσεις είναι το πώς οριζόταν η έννοια της συρροής. Μέχρι τώρα η βασική αρχή ήταν αυτή της ευνοϊκότερης ρύθμισης, στοιχείο που επέτρεπε κατακτήσεις να μπορούν να επεκτείνονται από το εθνικό στο τοπικό επίπεδο, από το κλαδικό στο επιχειρησιακό, αλλά και ταυτόχρονα προστάτευε τις όποιες κατακτήσεις υπήρχαν σε τοπικό ή επιχειρησιακό επίπεδο. Ως προς την ιεραρχία των συλλογικών συμβάσεων είχε σημασία ότι οι κλαδικές υπερτερούσαν των ομοιοεπαγγελματικών (άρα δεν υπήρχε η λογική της προνομιακής μεταχείρισης μιας ειδικότητας) και ότι οι επιχειρησιακές δεν μπορούσαν παρά να είναι καλύτερες από τις αντίστοιχες κλαδικές (διαφορετικά υπερίσχυαν οι δεύτερες).
Ουσιαστικά, ο τρόπος που οριζόταν η συρροή, η δυνατότητα προσφυγής στη μεσολάβηση και τη διαιτησία και η δυνατότητα επέκτασης (κήρυξη σύμβασης ως υποχρεωτικής) όριζαν ουσιαστικά το «δίκτυ ασφαλείας» για τα σωματεία και το πεδίο όπου μπορούσαν να αντιστέκονται στην απορρύθμιση και να έχουν κατακτήσεις.
Οι βασικές αλλαγές που φέρνει ο νέος νόμος (3899/2010) σε σχέση με αμοιβές και συλλογικές συμβάσεις είναι οι ακόλουθες:
Στο άρθρο 1 ουσιαστικά τροποποιούνται οι ορισμοί που υπάρχουν στον 3429/2005 για τον ορισμό των ΔΕΚΟ έτσι ώστε να μην υπάρχουν εξαιρέσεις. Συγκεκριμένα αναφέρεται ότι υπάγονται στο πεδίο του Κεφαλαίου Α΄ του 3429/2005 (που είναι οι «στενές ΔΕΚΟ» σε αντιδιαστολή προς τις ΔΕΚΟ του Κεφαλαίου Β΄ που είναι οι εισηγμένες στο χρηματιστήριο εταιρείες με συμμετοχή του Δημοσίου) «οι δημόσιες επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως αν έχουν εξαιρεθεί από τις ισχύουσες κάθε φορά διατάξεις για τον ευρύτερο δημόσιο τομέα». Εάν διαβάσουμε κατά γράμμα τη διάταξη αυτή τότε φαινομενικά δεν αφορά τις εισηγμένες ΔΕΚΟ, όπως είναι η ΔΕΗ. Όμως, υπάρχουν οι δηλώσεις Παπακωνσταντίνου ότι «θα ασκήσει τα δικαιώματα του μετόχου του ελληνικού δημοσίου στις γενικές συνελεύσεις όλων των εταιριών που εξαιρέθηκαν από τον πρόσφατο Νόμο 3899/2010 περί ΔΕΚΟ, προκειμένου οποιαδήποτε πρόταση για μισθούς να συμβαδίζει με τις πρόσφατες αποφάσεις της κυβέρνησης». Αυτό κάνει σαφές ότι πρόθεση της κυβέρνησης είναι να επεκταθούν οι ειδικές ρυθμίσεις και στις εισηγμένες. Επομένως, είναι αποπροσανατολιστικές οι φωνές μέσα στις ΔΕΚΟ και τη συνδικαλιστική γραφειοκρατία που λένε ότι οι εισηγμένες θα εξαιρεθούν. (2)
Στο άρθρο 2 έχουμε: (α) επιβολή πλαφόν στις ΔΕΚΟ και τα ΝΠΙΔ που υπάγονται στη Γενική Κυβέρνησης 4000 ευρώ, (β) μείωση όλων των αποδοχών και επιδομάτων, πλην οικογενειακών επιδομάτων και επιδομάτων που σχετίζονται με τον ανθυγιεινό ή επικίνδυνο χαρακτήρα της εργασίας, κατά 10%. Η μείωση γίνεται εάν σε 12μηνη βάση οι συνολικές αποδοχές (και δώρα και επιδόματα) υπερβαίνουν τα 1800 ευρώ/μήνα. Τα 1800/μήνα – σε 12μηνη βάση – αποτελούν το κατώτατο όριο. Η συνολική μείωση από (α) και (β) δεν μπορεί να υπερβαίνει το 25%. (γ) Η συνολική δαπάνη ανά φορέα για υπερωριακή εργασίας, υπερεργασίας, εκτός έδρας μετακίνηση και οδοιπορικά, εργασία σε Κυριακές και εξαιρέσιμες μέρες δεν πρέπει να υπερβαίνει το 10% των συνολικών αμοιβών. Σημειώνουμε εδώ από τη φύση της εργασίας τους όλες σχεδόν οι ΔΕΚΟ (συγκοινωνίες, ενέργεια κ.λπ.) έχουν απασχόληση 365 μέρες το χρόνο και πολύ συχνές μετακινήσεις εκτός έδρας. Αυτό σημαίνει ριζικό περιορισμό εισοδήματος και αλλαγή ουσιαστικά των κανονισμών εργασίας. (δ) Κάθε άλλη ρύθμιση, συλλογική σύμβαση, διαιτητική απόφαση δεν ισχύει εάν υπερβαίνει τα όρια που τέθηκαν. (ε) Όσοι μετατάσσονται παίρνουν τις αποδοχές τις θέσεις που πάνε και όχι της θέσης που κατείχαν, κάτι που σημαίνει για τους περισσότερους σημαντική μείωση αποδοχών.
Στο άρθρο 11 έχουμε τη μείωση των αποδοχών των υπαλλήλων της Αγροτικής Τράπεζας κατά 10%, για αποδοχές που υπερβαίνουν τα 188 ευρώ, καταργείται το επίδομα (έξοδα) περιποίησης πελατείας και το ποσό της ενίσχυσης των χαμηλόμισθων «παραμένει και καταβάλλεται κατά τα ισχύοντα στους εργαζομένους με συνολικές μηνιαίες αποδοχές μέχρι το ποσό των 1500 ευρώ και μόνο κατά το αναλογούν μηνιαίο ποσό μέχρι τη συμπλήρωση του παραπάνω ποσού (1500 ευρώ)». Είναι σαφές ότι έχουμε να κάνουμε με μεγάλη και σημαντική μείωση μισθών. Αξίζει να δούμε με τι τρόπο επιχειρηματολογεί το κείμενο του νόμου σχετικά:
«Οι διατάξεις των προηγούμενων παραγράφων εξυπηρετούν λόγους κατεπείγοντος επιτακτικού γενικότερου δημόσιου συμφέροντος, που συνδέεται ιδίως με το πρόγραμμα εξυγίανσης και αναδιάρθρωσης της ως άνω κρατικής Τράπεζας και του Ομίλου της, την προστασία και τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας και την ανόρθωση των δημοσίων οικονομικών εν γένει και κατισχύει κάθε αντίθετης ή άλλης γενικής ή ειδικής διάταξης, συμφωνίας, όρου ή ρήτρας, νόμου ή οργανισμού έχοντος ισχύ νόμου, κανονιστική ή άλλη συμβατική ή συλλογικής σύμβασης εργασίας ή διαιτητικής απόφασης ή απόφασης (Διοίκησης ή συλλογικής συμφωνίας ή ατομικής σύμβασης ή πρακτικών συμφωνίας ή επιχειρησιακής πρακτικής ή εργασιακής συνήθειας.»
Ουσιαστικά με αυτή την επίκληση του «δημόσιου συμφέροντος» σε μια τράπεζα, που καλυπτόταν πλήρως από τις συλλογικές συμβάσεις, επέρχεται «βλαπτική μεταβολή» σε χιλιάδες εργαζομένους και καταργείται η ισχύς συλλογική σύμβασης σε πείσμα σχετικών προβλέψεων και του Συντάγματος και της εργατικής νομοθεσίας.
Επιπλέον, όσοι είχαν περάσει στο διαγωνισμό του ΑΣΕΠ για την Αγροτική Τράπεζα και δεν είχαν διοριστεί, θα πάνε στο… ΙΚΑ είτε στο νομό που πέρασαν, είτε σε κοντινό, είτε όπου κρίνει το ΙΚΑ, εντασσόμενοι στο μισθολογικό και εργασιακό καθεστώς του ΙΚΑ.
Στο άρθρο 13 έχουμε τη μεγάλη ανατροπή για τις συλλογικές συμβάσεις. Παραθέτουμε το μεγαλύτερο μέρος του:
Στο άρθρο 3 του ν. 1876/1990 προστίθεται παράγραφος 5Α ως εξής:
«5Α. 1α) Με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, οι αποδοχές και οι συνθήκες εργασίας είναι δυνατόν να αποκλίνουν από αυτές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας και όχι πάντως κατώτερα από το επίπεδο της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία μπορεί να ανανεώνεται, ονομάζεται «ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας». Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπερισχύουν από τις αντίστοιχες κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας,χωρίς περιορισμούς. Τα προβλεπόμενα στο άρθρο 10 για τη συρροή και τα προβλεπόμενα στις παραγράφους 2, 3 και 4 του άρθρου 11 για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας δεν ισχύουν για τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας της παρούσας παραγράφου. Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη προσαρμογής των επιχειρήσεων στις συνθήκες της αγοράς, με στόχο τη δημιουργία ή τη διατήρηση των θέσεων εργασίας, καθώς και τη βελτίωση της παραγωγικότητας και ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων.
β) Με την ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας του προηγούμενου εδαφίου δύνανται να ρυθμίζονται ο αριθμός των θέσεων εργασίας, όροι και προϋποθέσεις μερικής απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας και διαθεσιμότητας, καθώς και κάθε άλλος όρος εφαρμογής της, περιλαμβανομένης της διάρκειάς τους.
2. Κατ’ εξαίρεση των οριζομένων στο άρθρο 6 παρ. 1περίπτωση β΄ του παρόντος νόμου, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να καταρτιστεί και από εργοδότη που απασχολεί λιγότερους από πενή ντα (50) εργαζόμενους, με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία.
3. Για την εφαρμογή των οριζομένων στην παράγραφο 1 τα μέρη υποβάλλουν από κοινού αιτιολογική έκθεση των λόγων που δικαιολογούν την πρόθεσή τους για κατάρτιση ειδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας προς το Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Κ.Ε.Ε.Ε.), το οποίο και γνωμοδοτεί για τη σκοπιμότητα της κατάρτισής της, μέσα σε αποκλειστική προθεσμία είκοσι (20) ημερών μετά την πάροδο της οποίας τεκμαίρεται η χορήγησή της. Με την ίδια διαδι κασία συμφωνείται και η τυχόν παράτασή της.
4. Η συλλογική σύμβαση εργασίας αυτής της παραγράφου αρχίζει από την υπογραφή της και είναι έγκυρη, σύμφωνα με τα ισχύοντα στο άρθρο 5 του παρόντος νόμου.
5. Σε περίπτωση παραβίασης των όρων του άρθρου αυτού, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας είναι άκυρη και σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές της αντίστοιχης κλαδικήςσυλλογικής σύμβασης εργασίας.
Εδώ έχουμε να κάνουμε με μια τεράστιας κλίμακας τομή γιατί ουσιαστικά ανατρέπει όλο το καθεστώς για τις συλλογικές συμβάσεις, αφού για πάρα πολλές επιχειρήσεις, θα υπάρξει επιστροφή στο καθεστώς της ΕΓΣΣΕ. Παρότι οι κλαδικές συμβάσεις δεν καταργούνται, οι εργοδότες έχουν όλη τη δυνατότητα να προχωρούν σε επιχειρησιακές συμβάσεις που να προβλέπουν μείωση αποδοχών σε σχέση με την κλαδική. Οι επιχειρησιακές συμβάσεις αποκτούν απόλυτη προτεραιότητα και ανατρέπεται κάθε έννοια συρροής και η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης. Το εύρος των θεμάτων περιλαμβάνει απολύσεις («ρυθμίζονται ο αριθμός των θέσεων εργασίας»), μερική απασχόληση, εκ περιτροπής απασχόληση. Η διάρκεια αυτών των συμβάσεων μπορεί να είναι απεριόριστη και το εύρος των μειώσεων περιορίζεται μόνο από τις κατώτατες αμοιβές της ΕΓΣΣΕ. Το περιθώριο εκβιασμού από τη μεριά των εργοδοτών τεράστιο. Έχουν μεγάλο ενδιαφέρον τα κριτήρια για τη σύναψη επιχειρησιακής σύμβασης. Οι επιχειρησιακές συμβάσεις «λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη προσαρμογής των επιχειρήσεων στις συνθήκες της αγοράς, με στόχο τη δημιουργία ή τη διατήρηση των θέσεων εργασίας, καθώς και τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων.» Η ανταγωνιστικότητα ανάγεται σε απόλυτο κριτήριο όπως και το «μοίρασμα της εξαθλίωσης» η «διατήρηση των θέσεων εργασίας». Η αναφορά σε ανταγωνιστικότητα μπορεί να σημάνει ότι μια επιχείρηση μπορεί να είναι κερδοφόρα αλλά να επικαλεστεί «μείωση ανταγωνιστικότητας» και «προσαρμογή στις συνθήκες της αγοράς».
Έχει σημασία ότι «[κ]ατ΄ εξαίρεση των οριζομένων στο άρθρο 6 παρ. 1 περίπτωση β΄ του παρόντος νόμου, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να καταρτιστεί και από εργοδότη που απασχολεί λιγότερους από 50 εργαζόμενους, με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία .» Αυτό σημαίνει επέκταση σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους, με τον εκβιασμό να μεταφέρεται στην ομοσπονδία ή το κλαδικό σωματείο.
Ένα ιδιαίτερα κρίσιμο σημείο: Οι ειδικές επιχειρησιακές συμβάσεις, αποτελούν επιχειρησιακές ΣΣΕ και ως τέτοιες μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο μεσολάβησης και διαιτησίας. Αυτό ανατρέπει τους λεονταρισμούς που διέρρεε η ηγεσία της ΠΑΣΚΕ στη ΓΣΕΕ ότι «πού θα βρεθεί κλαδική ομοσπονδία να συναινέσει σε μειώσεις αποδοχών;». Ακόμη και εάν η ομοσπονδία ή το επιχειρησιακό σωματείο αρνηθούν τη σύναψη δυσμενούς ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ οι εργοδότες θα προσφύγουν στη μεσολάβηση και μονομερώς στη διαιτησία, με τους μεσολαβητές και διαιτητές να υποχρεώνονται πλέον να λαμβάνουν και την ανταγωνιστικότητα του κλάδου ως κριτήριο για την έκδοση απόφασης. Σημειώνουμε ότι και σήμερα ένας μεγάλος αριθμός των συλλογικών διαπραγματεύσεων που καταλήγουν στον ΟΜΕΔ για μεσολάβηση ή/και διαιτησία αφορούν επιχειρησιακές ΣΣΕ. Συγκεκριμένα, από το 1992 έως το 2010 το 24% των συλλογικών ρυθμίσεων που χειρίστηκε ο ΟΜΕΔ αφορούσαν επιχειρησιακές ΣΣΕ.
Στο άρθρο 14 του 1876 προστίθεται παρ. 3 που αναφέρει: «Οι υπηρεσίες μεσολάβησης και διαιτησίας, που παρέχονται από τους μεσολαβητές και διαιτητές του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.ΜΕ.Δ.) βασίζονται στις αρχές της ορθής κρίσης, της αντικειμενικότητας και της αμεροληψίας». Η αναφορά αυτή εισάγει ένα στοιχείο φρονηματικό μέσα στην όλη λειτουργία των μεσολαβητών και διαιτητών.
Στην παράγραφο 4 του άρθρου 15 αναφέρεται ότι ο μεσολαβητής «καλεί τα μέρη σε συζητήσεις, προβαίνει σε κατ’ ιδίαν ακρόαση των μερών, σε εξέταση της οικονομικής κατάστασης και της εξέλιξης της ανταγωνιστικότητας, της παραγωγικής δραστηριότητας στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά, σε εξετάσεις προσώπων και σε οποιαδήποτε έρευνα σχετική με τους όρους εργασίας, συνεπικουρούμενος από έναν ή περισσότερους πραγματογνώμονες της επιλογής του.» Για πρώτη φορά η ανταγωνιστικότητα (και όχι η εν γένει οικονομική κατάσταση, το επίπεδο διαβίωσης, ο πληθωρισμός, η προστασία του εισοδήματος) ορίζεται ως βασικό οικονομικό κριτήριο. Αυτό θα οδηγήσει ακόμη και σε παράδοξα ένας κλάδος ή μια επιχείρηση να είναι κερδοφόρα αλλά οι εκπρόσωποί τους να επικαλούνται μελλοντική υποβάθμιση της ανταγωνιστικότητας και να ζητούν επιδείνωση των εργασιακών όρων.
Στο άρθρο 16 για τη διαιτησία: Αλλάζουν οι παράγραφοι 1(β),1(γ) και 1(δ). Η προηγούμενη διατύπωση του νόμου 1876/90 έλεγε ότι προσφυγή στη διαιτησία γίνεται «(β) Μονομερώς από οποιοδήποτε μέρος, εφ’ όσον το άλλο μέρος αρνήθηκε τη μεσολάβηση. (γ) Μονομερώς από συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων, εφ’ όσον αποδέχονται την πρόταση του μεσολαβητή που απορρίπτει ο εργοδότης. (δ) Ειδικώς για τις επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις καθώς και τις συμβάσεις των επιχειρήσεων και οργανισμών κοινής ωφέλειας δικαίωμα προσφυγής στη διαιτησία έχει το μέρος που αποδέχεται την πρόταση του μεσολαβητή που απορρίπτει το άλλο μέρος.». Τώρα προτείνεται αυτές οι τρεις υποπαράγραφοι να αντικατασταθούν ως εξής: «(β) [μονομερής προσφυγή στη διαιτησία γίνεται:] (α) από οποιοδήποτε μέρος, εφόσον το άλλο αρνήθηκε τη μεσολάβηση, ή (β) από οποιοδήποτε μέρος μετά την υποβολή της πρότασης μεσολάβησης, εφόσον και τα δύο μέρη προσήλθαν και συμμετείχαν στη διαδικασία μεσολάβησης». Δίνεται η δυνατότητα και στους εργοδότες να κάνουν προσφυγή στη διαιτησία αντί να πάρουν θέση εάν αποδέχονται την πρόταση του μεσολαβητή και καταργείται η μονομερής προσφυγή στη διαιτησία των εργαζομένων (στο βαθμό που αποδέχονταν την πρόταση του μεσολαβητή), που ήταν και βασική πίεση προς τους εργοδότες να κάνουν παραχωρήσεις πάνω στη μεσολάβηση για να μη βρεθούν πιεσμένοι στη διαιτησία. Πλέον η αποδοχή της πρότασης μεσολάβησης δεν αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για τη μονομερή προσφυγή στη διαιτησία. Σημειώνουμε ότι για τις επιχειρησιακές συμβάσεις και τις ΔΕΚΟ που μπορούσε να υπάρχει μονομερής προσφυγής των εργοδοτών, η προϋπόθεση μέχρι τώρα ήταν η αποδοχή της πρότασης μεσολάβησης, κάτι που τώρα καταργείται. Αυτή η αλλαγή δίνει τεράστιο περιθώριο στους εργοδότες να συμμετέχουν τυπικά στη μεσολάβηση και εάν αυτή δεν τους φαίνεται επαρκής, απλώς να ζητούν μονομερώς διαιτησία, χωρίς να χρειάζεται να αποδεχτούν την πρόταση μεσολάβησης. Ειδικά για τις επιχειρησιακές είναι σαφές ότι οι εργοδότες κατεξοχήν θα προσφεύγουν μονομερώς στη διαιτησία πιέζοντας για να πάρουν ειδική επιχειρησιακή.
Επιπλέον περιορίζεται ριζικά η πρόσβαση στη διαιτησία: «Η προσφυγή στη διαιτησία περιορίζεται στον καθορισμό βασικού ημερομισθίου ή/και βασικού μισθού. Για τα λοιπά θέματα μπορεί να συνεχιστεί οποτεδήποτε η συλλογική διαπραγμάτευση προκειμένου να συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας.» Εδώ έχουμε να κάνουμε με μεγάλη ανατροπή. Όπως είναι γνωστό όλες οι συμβάσεις περιλαμβάνουν εκτός αμοιβές και θεσμικές ρυθμίσεις (επιδόματα, αργίες, ωράρια κ.λπ.). Όταν καταγγέλλεται μία σύμβαση τίθενται υπό διαπραγμάτευση όλα. Με τη νέα ρύθμιση ακόμη και εάν μία σύμβαση πάει στη διαιτησία, αυτό θα αφορά μόνο κατώτερο μισθό / ημερομίσθιο, όλα τα άλλα θα πρέπει να ξανασυμφωνηθούν με τους εργοδότες, διαφορετικά 6 μήνες μετά την καταγγελία δεν θα ισχύουν πια. (3). Αυτό θα οδηγήσει σε αναίρεση κατακτήσεων και σε εκτεταμένους εκβιασμούς.
Στο άρθρο 16, παρ. 3 του 1876 έχουμε άλλη μια σημαντική ανατροπή. «Η διαιτησία διεξάγεται από ένα διαιτητή και στην περίπτωση μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία, σύμφωνα με την παράγραφο 2 αυτού του άρθρου, είναι δυνατόν να ζητηθεί από ένα εκ των μερών η συγκρότηση τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας. […]Η απόφαση της Επιτροπής Διαιτησίας λαμβάνεται ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία.». Η διαμόρφωση τριμελούς επιτροπής, με πρωτοβουλία των εργοδοτών, και η δυνατότητα απόφασης κατά πλειοψηφία αυξάνει την πιθανότητα η διαιτητική απόφαση να είναι φιλοεργοδοτική.
Άλλωστε, πλέον οι διαιτητές θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους και την «την οικονομική κατάσταση και την εξέλιξη της ανταγωνιστικότητας της παραγωγικής δραστηριότητας, στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά». Όπως και στην περίπτωση της μεσολάβησης η ανταγωνιστικότητα του συγκεκριμένου κλάδου και όχι απλώς η συνολική οικονομική κατάσταση (πληθωρισμός, αυξήσεις σε άλλους κλάδους κ.λπ.) συμπεριλαμβάνεται ως κριτήριο κανονιστικό σε μια διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών.
Στο άρθρο 16, παρ. 8 ορίζεται ειδική διαδικασία νομικής αμφισβήτησης του κύρους των διαιτητικών αποφάσεων.
«Οι διαφορές για το κύρος των διαιτητικών αποφάσεων υπάγονται στην αποκλειστική αρμοδιότητα του Μονομελούς Πρωτοδικείου κατά το άρθρο 16 στοιχ. 5 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας και εκδικάζονται κατά τη διαδικασία των άρθρων 663 του ίδιου Κώδικα. Η σχετική αγωγή εγείρεται από τα συμμετέχοντα στη συλλογική διαφορά μέρη ή δε εκδοθησομένη απόφαση ισχύει για όλα τα δεσμευόμενα από τη διαιτητική απόφαση μέρη.
Η δικάσιμος ορίζεται υποχρεωτικά εντός σαράντα πέντε (45) εργασίμων ημερών από την κατάθεση της αγωγής, ανεξάρτητα από πόσες υποθέσεις έχει η δικάσιμος. Η έφεση ασκείται εντός δεκαπέντε (15) εργασίμων ημερών από την επίδοση της απόφασης και η δικάσιμος της έφεσης ορίζεται υποχρεωτικά εντός τριάντα (30) ημερών από την κατάθεσή της, η επίδοση της οποίας γίνεται δεκαπέντε (15) ημέρες πριν από την συζήτηση.».
Είναι σαφές ότι εδώ επιτρέπεται η ταχύρρυθμη απόφαση (πολύ πιο ταχύρρυθμη από π.χ. αγωγή εναντίον απόλυσης που στην καλύτερη των περιπτώσεων εκδικάζεται μετά από… 2 χρόνια!) του δικαστηρίου σε σχέση με διαιτητική απόφαση. Ο στόχος είναι προφανής, εάν δούμε και τις αντεργατικές αποφάσεις των δικαστηρίων: οι εργοδότες πολύ πιο γρήγορα από ό,τι τώρα (όπου οι προσφυγές εκδικάζονται μετά τη λήξη ισχύος της σύμβασης) μπορούν να πάνε στα δικαστήρια για ανατροπή διαιτητικής απόφασης.
Και σαν να μην έφταναν αυτά, το άρθρο 15 του 3899/2010 αναφέρει ρητά ότι η προσφυγή στη διαιτησία είναι υπό αίρεση: «Μετά την παρέλευση 3 ετών από την ισχύ του παρόντος οι κοινωνικοί εταίροι που συμβάλλονται για την κατάρτιση της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας αξιολογούν την αποτελεσματικότητα του θεσμού Μεσολάβηση και Διαιτησία και προτείνουν προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης τη διατήρηση, κατάργηση ή τροποποίηση των ρυθμίσεών τους.»
Σε ό,τι αφορά τη συγκρότηση του σώματος των μεσολαβητών και διαιτητών, ο νόμος κάνει διάκριση μεσολαβητών και διαιτητών, με τους δεύτερους να πρέπει να έχουν συμπληρώσει το 45ο έτος της ηλικίας τους (ενώ οι μεσολαβητές το 35ο) και να έχουν 10ετή (5ετή για τους μεσολαβητές) πείρα σε θέμα εργασιακών σχέσεων.
Όσον αφορά το ζήτημα της δυνατότητας επέκτασης μιας συλλογικής σύμβασης, δηλαδή της δυνατότητας μιας σύμβασης να κηρύσσεται υποχρεωτική για όλους τους εργαζομένους ενός κλάδου, ο νόμος δεν ανατρέπει το ισχύον καθεστώς. Ούτως ή άλλως, όμως, η εισαγωγή της δυνατότητας για επιχειρησιακές συμβάσεις χειρότερες των κλαδικών στην πράξη καταργεί την έννοια της επέκτασης. Σημειώνουμε πάντως ότι το επικαιροποιημένο Μνημόνιο (22/11/2010) εξακολουθεί να περιλαμβάνει ως δέσμευση την κατάργηση της δυνατότητας επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων.
Οι ανατροπές, όμως, στις εργασιακές σχέσεις δεν τελειώνουν εδώ. Οι προβλέψεις που υπήρχαν για αυξημένες αποδοχές των εργαζομένων με μερική απασχόληση και συγκεκριμένα η πρόβλεψη για προσαύξηση 7,5% των αποδοχών όσων απασχολούνται μέχρι 4 ώρες ημερησίως καταργείται. Πλέον, «[ο]ι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.». Εδώ ο νέος νόμος καταργεί πρόβλεψη που υπήρχε σε νόμο που ψηφίστηκε μετά Μνημονίου. Το πιο αδύναμο κομμάτι της αγοράς εργασίας, οι εργαζόμενοι της μερικής απασχόλησης, δέχονται μείωση των αποδοχών τους! Επιπλέον, «[α]ν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα, ο μερικώς απασχολούμενος εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο». Επομένως, ο μερικώς απασχολούμενος θα είναι πάντα στη διάθεση των εργοδοτών να προσφέρει επιπλέον ώρες εργασίας.
Η δυνατότητα των εργοδοτών να καταφεύγουν στην εκ περιτροπής εργασία διευρύνονται και μπορούμε να έχουμε μέχρι… 9 μήνες εκ πετροπής απασχόληση.
««Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 260/06 και του Ν. 1767/88.»
Το καθεστώς της επινοικίασης εργαζομένων γίνεται ακόμη πιο δυσμενές εφόσον θα μπορεί να παραταθεί μέχρι τους 36 μήνες προτού θεωρηθεί ότι χρειάζεται μετατροπή σε σύμβαση αορίστου χρόνου στον έμμεσο εργοδότη. Παρατείνεται, δηλαδή η συνθήκη του σύγχρονου δουλεμπορίου.
««6. Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες. Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων, που τίθενται από την παρούσα παράγραφο, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη».
Αλλάζει η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου κατά την οποία μπορεί κανείς να απολυθεί σε σύμβαση αορίστου χρόνου, χωρίς αποζημίωση. Από 2 μήνες γίνεται 12. Ουσιαστικά, οι εργοδότες δεν χρειάζεται καν να κάνουν τον κόπο να συνάπτουν συμβάσεις ορισμένου χρόνου (στις οποίες εάν θελήσουν να κάνουν απόλυση πριν τη λήξη πρέπει να πληρώσουν τις αποδοχές που αναλογούν μέχρι τη λήξη), ή να υφαρπάζουν οικιοθελή αποχώρηση, αφού μπορούν μέχρι και τους 12 μήνες να απολύουν χωρίς κανένα κόστος.
«Α΄. Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.».
Η απόλυση από τους 12 μέχρι τους 24 μήνες συνεπάγεται, με προειδοποίηση ενός μήνα, μειωμένη αποζημίωση (ενός μήνα):
β. Το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 2 του άρθρου 74 του Ν.3863/2010 αναριθμείται ως Β΄ και η περίπτωση α’ αυτής αντικαθίστανται ως εξής:
« Β΄. Σύμβαση μισθωτού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των δώδεκα (12) μηνών, δύναται να καταγγελθεί κατόπιν προηγούμενης έγγραφης προειδοποίησης του εργοδότη ως εξής:
α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα (12) μήνες έως δύο (2) χρόνια, προειδοποίηση ενός μηνός (1) πριν την απόλυση».»
Τέλος, με πρόσχημα την καταπολέμηση της γραφειοκρατίας για τις επιχειρήσεις η κυβέρνηση προεξαγγέλλει την κατάργηση όλων των τυπικών διαδικασιών που επέτρεπαν τον έλεγχο από τις Επιθεωρήσεις Εργασίας ως προς το εάν τηρείται η εργατική νομοθεσία: αναγγελίες πρόσληψης σε ΟΑΕΔ, ΙΚΑ και ΣΕΠΕ, αναγγελίες απολύσεων, πίνακες προσωπικού ανηρτημένοι σε εμφανές σημείο. Εάν υπάρχει γενικευμένη παραβατικότητα σήμερα που ισχύουν αυτές οι τυπικές ασφαλιστικές δικλείδες, με αναντιστοιχίες ανάμεσα σε αναγραφόμενα ωράρια και αμοιβές και την πραγματικότητα, τις μη καταβαλλόμενες αποζημιώσεις, τις παράνομες «οικιοθελείς αποχωρήσεις», μπορούμε να αναλογιστούμε τι θα συμβεί εάν καταργηθούν αυτές οι τυπικές δικλείδες.
α. Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης είναι δυνατή η αλλαγή της διαδικασίας υποβολής δηλώσεων, αναφορών, ειδοποιήσεων, αναγγελιών και λοιπών στοιχείων που υποβάλλουν οι εργοδότες στον ΟΑΕ(, στις Επιθεωρήσεις Εργασίας, στους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης και σε άλλες υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και των εποπτευομένων από αυτό φορέων, και αφορούν στους μισθωτούς τους και συγκεκριμένα στην πρόσληψη, αποχώρηση, τους όρους εργασίας, την απασχόληση και άλλες σχετικές πληροφορίες.
β. Με όμοιες υπουργικές αποφάσεις μπορεί να ρυθμίζονται μεταξύ άλλων η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής των στοιχείων, που αναφέρονται στην ανωτέρω παράγραφο εν όλω ή εν μέρει, περιλαμβανομένης της τροποποίησης των προθεσμιών υποβολής, της χρήση κοινής βάσης δεδομένων των προαναφερομένων αρμόδιων δημόσιων φορέων καθώς και κάθε άλλη τροποποίηση και απλούστευση διαδικαστικής ενέργειας, που προβλέπεται για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους και που συμβάλλει στη μείωση διοικητικού βάρους.
Εν κατακλείδι, το νομοσχέδιο αποτελεί τη μεγαλύτερη συντονισμένη προσπάθεια να γυρίσει πίσω η ιστορία σε ό,τι αφορά την εργατική νομοθεσία. Η ολομέτωπη σύγκρουση με αυτό είναι μονόδρομος.
————————————————————————————-
Σημειώσεις:
(1). Υπό την προϋπόθεση ότι οι εργοδότες μέλη της εργοδοτικής ένωσης (ή των ενώσεων) που προσκλήθηκαν στη συλλογική διαπραγμάτευση απασχολούσαν πάνω από το 51% των εργαζομένων ενός κλάδου.
(2). Στο σημείο αυτό πρέπει να τονίσουμε ότι υπόβαθρο αυτών των εξελίξεων είναι και μια μεγάλη λαθροχειρία σε σχέση με τον ορισμό του χρέους και των δημοσίων ελλειμμάτων. Συγκεκριμένα, μέσα από την απαίτηση για πλήρη εφαρμογή του Ευρωπαϊκού Συστήματος Λογαριασμών (EAS95)συνυπολογίζεται πλέον στο συνολικό χρέος της Γενικής Κυβέρνησης και το έλλειμμα όλων των δημόσιων επιχειρήσεων με μόνο κριτήριο το εάν οι πωλήσεις τους καλύπτουν κάτω από το 50% του κόστους παραγωγής τους.
(3). Ισχύουν μόνο ως ατομικοί όροι όσων είχαν προσληφθεί με συμβάσεις αορίστου χρόνου όσο ήταν σε ισχύ η προηγούμενη ΣΣΕ, ενώ δεν ισχύον για όσους προσλαμβάνονται πλέον. Βέβαια, ήδη η εμπειρία έδειξε ότι όταν περάσει το εξάμηνο από την καταγγελία και πλέον η ΣΣΕ δεν είναι σε ισχύ, τότε τα περιθώρια των εργοδοτών να εκβιάσουν για αλλαγή των ατομικών συμβάσεων είναι μεγάλα (βλ. την περίπτωση των εργαζομένων στο ΣΚΑΪ )
(ΦΕΚ Α΄ 212/ 17-12-2010)
του Παναγιώτη Σωτήρη
Οι συλλογικές συμβάσεις και η δυνατότητα συλλογικής διεκδίκησης και διαπραγμάτευσης αποτελούν ουσιαστικά τη ραχοκοκαλιά της δράσης των συνδικάτων. Είναι εκείνη η διαδικασία που ορίζει την έννοια του κλάδου και της αντίστοιχης κοινότητας συμφερόντων από τη μεριά των εργαζομένων.
Οι συλλογικές συμβάσεις αποτελούν μια παραφωνία μέσα στην νομοθεσία. Παρότι διαμορφώνονται πάνω στο πρότυπο του «συμβολαίου» που είναι βασική νομική (και ιδεολογική) μορφή μέσα στο δίκαιο, στην πραγματικότητα έχουμε τη διαφορά ότι εκπροσωπούν συλλογικά συμφέροντα και ότι παγιώνουν όχι μια «ισότιμη» συμφωνία, αλλά ένα συσχετισμό δύναμης. Με αυτό τον τρόπο αποτελεί ανορθογραφία μέσα σε ένα δίκαιο που στηρίζεται στην εξατομίκευση, δηλαδή την παράδοση των εργαζομένων στην εκμεταλλευτική καπιταλιστική μισθωτή σχέση. Γι’ αυτό από τη μεριά των κυρίαρχων δυνάμεων ήταν και παραμένει βασική επιδίωξη η υπονόμευση των συλλογικών διαπραγματεύσεων και συμβάσεων.
Μέχρι τώρα τις συλλογικές διαπραγματεύσεις ρύθμιζε ο ν. 1876/90 που ψηφίστηκε επί της οικουμενικής κυβέρνησης. Μια συνδικαλιστική οργάνωση μπορούσε να καλέσει σε διαπραγμάτευση τους εργοδότες και εάν η διαπραγμάτευση δεν ευοδωνόταν, προσέφευγε στον ΟΜΕΔ για μεσολάβηση. Η μεσολάβηση σήμαινε διαπραγμάτευση των δύο μερών με την παρέμβαση του μεσολαβητή, ο οποίος στο τέλος κατέθετε την πρότασή του, που αν γινόταν δεκτή αποκτούσε ισχύ συλλογικής σύμβασης. Εάν οι εργοδότες δεν προσέρχονταν στη μεσολάβηση ή απέρριπταν την πρόταση του μεσολαβητή, τότε οι εργαζόμενοι μπορούσαν να προσφύγουν στη διαιτησία. Ο διαιτητής, ύστερα από συνάντηση με τα δύο μέρη, προχωρούσε στην έκδοση διαιτητικής απόφασης με ισχύ συλλογικής σύμβασης.
Στον πυρήνα του ο ν. 1876/90 επεδίωκε την ταξική συνεργασία, με τη μεσολάβηση να ορίζεται ως διαδικασία συμφιλίωσης εργοδοτών και εργαζομένων, ενώ τα σωματεία για να κάνουν προσφυγή στη διαιτησία έπρεπε να αποδεχτούν την πρόταση του μεσολαβητή, ό,τι και εάν προέβλεπε αυτή. Ωστόσο, αποτελούσε και πρόοδο, καθώς δεν προέβλεπε την απαράδεκτη υποχρεωτική προσφυγή στη διαιτησία από υπαλλήλους του Υπ. Εργασίας με ταυτόχρονη απαγόρευση απεργιών που προέβλεπε ο ν. 3239/55, δεν επέβαλε εργασιακή ειρήνη στις διαπραγματεύσεις και έδινε τη δυνατότητα να βγει σύμβαση ό,τι και εάν έκαναν οι εργοδότες.
Σταδιακά και με την επιδείνωση του ταξικού συσχετισμού δύναμης η διαδικασία της μεσολάβησης και διαιτησίας έγινε ο μόνος τρόπος για να αποφευχθεί η πλήρης απορρύθμιση της αγοράς εργασίας. Οι εργαζόμενοι προσέφευγαν στη μεσολάβηση και οι προτάσεις του μεσολαβητή αποτελούσαν συνήθως πρόκριμα για την απόφαση του διαιτητή, ενώ μπορούσαν να επιλεγούν μεσολαβητές και διαιτητές με φιλεργατικές τοποθετήσεις. Εάν οι εργοδότες ακολουθούσαν επιθετική στάση, κινδύνευαν να βρεθούν με μεσολαβητικές προτάσεις και διαιτητικές αποφάσεις που να δικαιώνουν τους εργαζομένους. Οι συμβάσεις ή οι διαιτητικές αποφάσεις κηρύσσονταν υποχρεωτικές για όλους τους εργοδότες κάθε κλάδου (1) και διαμορφωνόταν ένα πλέγμα συμβάσεων που κάλυπταν τις περισσότερες κατηγορίες εργαζομένων. Φυσικά, οι αποφάσεις κινούνταν σε συγκεκριμένα όρια: συνήθως δίνονταν μια αύξηση κάπως μεγαλύτερη αύξηση από την ΕΓΣΕΕ ή / και ικανοποιούνταν κάποια θεσμικά αιτήματα, αλλά ανατροπές μεγάλες δεν γίνονταν. Η κλίμακα των κατακτήσεων εξαρτιόταν από τη μαχητικότητα και τη μαζικότητα των σωματείων. Τα πιο ισχυρά και μαχητικά έπαιρναν μεγαλύτερες αυξήσεις και κατακτήσεις, ενώ τα υπόλοιπα περιορίζονταν στις αυξήσεις της ΕΓΣΕΕ λίγο επαυξημένες. Ακόμη κι έτσι μπορούσαν να υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις και συλλογικά δικαιώματα. Η διαδικασία διαπραγμάτευσης μιας σύμβασης και η κήρυξή της ως υποχρεωτική ήταν η μόνη δυνατότητα για το εργατικό κίνημα να νομοθετήσει, τροποποιώντας προς όφελός του μια «νομιμότητα» εξ ορισμού αντεργατική.
Σημαντική πλευρά τέλος του ισχύοντος καθεστώτος για τις συλλογικές συμβάσεις είναι το πώς οριζόταν η έννοια της συρροής. Μέχρι τώρα η βασική αρχή ήταν αυτή της ευνοϊκότερης ρύθμισης, στοιχείο που επέτρεπε κατακτήσεις να μπορούν να επεκτείνονται από το εθνικό στο τοπικό επίπεδο, από το κλαδικό στο επιχειρησιακό, αλλά και ταυτόχρονα προστάτευε τις όποιες κατακτήσεις υπήρχαν σε τοπικό ή επιχειρησιακό επίπεδο. Ως προς την ιεραρχία των συλλογικών συμβάσεων είχε σημασία ότι οι κλαδικές υπερτερούσαν των ομοιοεπαγγελματικών (άρα δεν υπήρχε η λογική της προνομιακής μεταχείρισης μιας ειδικότητας) και ότι οι επιχειρησιακές δεν μπορούσαν παρά να είναι καλύτερες από τις αντίστοιχες κλαδικές (διαφορετικά υπερίσχυαν οι δεύτερες).
Ουσιαστικά, ο τρόπος που οριζόταν η συρροή, η δυνατότητα προσφυγής στη μεσολάβηση και τη διαιτησία και η δυνατότητα επέκτασης (κήρυξη σύμβασης ως υποχρεωτικής) όριζαν ουσιαστικά το «δίκτυ ασφαλείας» για τα σωματεία και το πεδίο όπου μπορούσαν να αντιστέκονται στην απορρύθμιση και να έχουν κατακτήσεις.
Οι βασικές αλλαγές που φέρνει ο νέος νόμος (3899/2010) σε σχέση με αμοιβές και συλλογικές συμβάσεις είναι οι ακόλουθες:
Στο άρθρο 1 ουσιαστικά τροποποιούνται οι ορισμοί που υπάρχουν στον 3429/2005 για τον ορισμό των ΔΕΚΟ έτσι ώστε να μην υπάρχουν εξαιρέσεις. Συγκεκριμένα αναφέρεται ότι υπάγονται στο πεδίο του Κεφαλαίου Α΄ του 3429/2005 (που είναι οι «στενές ΔΕΚΟ» σε αντιδιαστολή προς τις ΔΕΚΟ του Κεφαλαίου Β΄ που είναι οι εισηγμένες στο χρηματιστήριο εταιρείες με συμμετοχή του Δημοσίου) «οι δημόσιες επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως αν έχουν εξαιρεθεί από τις ισχύουσες κάθε φορά διατάξεις για τον ευρύτερο δημόσιο τομέα». Εάν διαβάσουμε κατά γράμμα τη διάταξη αυτή τότε φαινομενικά δεν αφορά τις εισηγμένες ΔΕΚΟ, όπως είναι η ΔΕΗ. Όμως, υπάρχουν οι δηλώσεις Παπακωνσταντίνου ότι «θα ασκήσει τα δικαιώματα του μετόχου του ελληνικού δημοσίου στις γενικές συνελεύσεις όλων των εταιριών που εξαιρέθηκαν από τον πρόσφατο Νόμο 3899/2010 περί ΔΕΚΟ, προκειμένου οποιαδήποτε πρόταση για μισθούς να συμβαδίζει με τις πρόσφατες αποφάσεις της κυβέρνησης». Αυτό κάνει σαφές ότι πρόθεση της κυβέρνησης είναι να επεκταθούν οι ειδικές ρυθμίσεις και στις εισηγμένες. Επομένως, είναι αποπροσανατολιστικές οι φωνές μέσα στις ΔΕΚΟ και τη συνδικαλιστική γραφειοκρατία που λένε ότι οι εισηγμένες θα εξαιρεθούν. (2)
Στο άρθρο 2 έχουμε: (α) επιβολή πλαφόν στις ΔΕΚΟ και τα ΝΠΙΔ που υπάγονται στη Γενική Κυβέρνησης 4000 ευρώ, (β) μείωση όλων των αποδοχών και επιδομάτων, πλην οικογενειακών επιδομάτων και επιδομάτων που σχετίζονται με τον ανθυγιεινό ή επικίνδυνο χαρακτήρα της εργασίας, κατά 10%. Η μείωση γίνεται εάν σε 12μηνη βάση οι συνολικές αποδοχές (και δώρα και επιδόματα) υπερβαίνουν τα 1800 ευρώ/μήνα. Τα 1800/μήνα – σε 12μηνη βάση – αποτελούν το κατώτατο όριο. Η συνολική μείωση από (α) και (β) δεν μπορεί να υπερβαίνει το 25%. (γ) Η συνολική δαπάνη ανά φορέα για υπερωριακή εργασίας, υπερεργασίας, εκτός έδρας μετακίνηση και οδοιπορικά, εργασία σε Κυριακές και εξαιρέσιμες μέρες δεν πρέπει να υπερβαίνει το 10% των συνολικών αμοιβών. Σημειώνουμε εδώ από τη φύση της εργασίας τους όλες σχεδόν οι ΔΕΚΟ (συγκοινωνίες, ενέργεια κ.λπ.) έχουν απασχόληση 365 μέρες το χρόνο και πολύ συχνές μετακινήσεις εκτός έδρας. Αυτό σημαίνει ριζικό περιορισμό εισοδήματος και αλλαγή ουσιαστικά των κανονισμών εργασίας. (δ) Κάθε άλλη ρύθμιση, συλλογική σύμβαση, διαιτητική απόφαση δεν ισχύει εάν υπερβαίνει τα όρια που τέθηκαν. (ε) Όσοι μετατάσσονται παίρνουν τις αποδοχές τις θέσεις που πάνε και όχι της θέσης που κατείχαν, κάτι που σημαίνει για τους περισσότερους σημαντική μείωση αποδοχών.
Στο άρθρο 11 έχουμε τη μείωση των αποδοχών των υπαλλήλων της Αγροτικής Τράπεζας κατά 10%, για αποδοχές που υπερβαίνουν τα 188 ευρώ, καταργείται το επίδομα (έξοδα) περιποίησης πελατείας και το ποσό της ενίσχυσης των χαμηλόμισθων «παραμένει και καταβάλλεται κατά τα ισχύοντα στους εργαζομένους με συνολικές μηνιαίες αποδοχές μέχρι το ποσό των 1500 ευρώ και μόνο κατά το αναλογούν μηνιαίο ποσό μέχρι τη συμπλήρωση του παραπάνω ποσού (1500 ευρώ)». Είναι σαφές ότι έχουμε να κάνουμε με μεγάλη και σημαντική μείωση μισθών. Αξίζει να δούμε με τι τρόπο επιχειρηματολογεί το κείμενο του νόμου σχετικά:
«Οι διατάξεις των προηγούμενων παραγράφων εξυπηρετούν λόγους κατεπείγοντος επιτακτικού γενικότερου δημόσιου συμφέροντος, που συνδέεται ιδίως με το πρόγραμμα εξυγίανσης και αναδιάρθρωσης της ως άνω κρατικής Τράπεζας και του Ομίλου της, την προστασία και τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας και την ανόρθωση των δημοσίων οικονομικών εν γένει και κατισχύει κάθε αντίθετης ή άλλης γενικής ή ειδικής διάταξης, συμφωνίας, όρου ή ρήτρας, νόμου ή οργανισμού έχοντος ισχύ νόμου, κανονιστική ή άλλη συμβατική ή συλλογικής σύμβασης εργασίας ή διαιτητικής απόφασης ή απόφασης (Διοίκησης ή συλλογικής συμφωνίας ή ατομικής σύμβασης ή πρακτικών συμφωνίας ή επιχειρησιακής πρακτικής ή εργασιακής συνήθειας.»
Ουσιαστικά με αυτή την επίκληση του «δημόσιου συμφέροντος» σε μια τράπεζα, που καλυπτόταν πλήρως από τις συλλογικές συμβάσεις, επέρχεται «βλαπτική μεταβολή» σε χιλιάδες εργαζομένους και καταργείται η ισχύς συλλογική σύμβασης σε πείσμα σχετικών προβλέψεων και του Συντάγματος και της εργατικής νομοθεσίας.
Επιπλέον, όσοι είχαν περάσει στο διαγωνισμό του ΑΣΕΠ για την Αγροτική Τράπεζα και δεν είχαν διοριστεί, θα πάνε στο… ΙΚΑ είτε στο νομό που πέρασαν, είτε σε κοντινό, είτε όπου κρίνει το ΙΚΑ, εντασσόμενοι στο μισθολογικό και εργασιακό καθεστώς του ΙΚΑ.
Στο άρθρο 13 έχουμε τη μεγάλη ανατροπή για τις συλλογικές συμβάσεις. Παραθέτουμε το μεγαλύτερο μέρος του:
Στο άρθρο 3 του ν. 1876/1990 προστίθεται παράγραφος 5Α ως εξής:
«5Α. 1α) Με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, οι αποδοχές και οι συνθήκες εργασίας είναι δυνατόν να αποκλίνουν από αυτές της αντίστοιχης κλαδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας και όχι πάντως κατώτερα από το επίπεδο της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, η οποία μπορεί να ανανεώνεται, ονομάζεται «ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας». Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας υπερισχύουν από τις αντίστοιχες κλαδικές συλλογικές συμβάσεις εργασίας,χωρίς περιορισμούς. Τα προβλεπόμενα στο άρθρο 10 για τη συρροή και τα προβλεπόμενα στις παραγράφους 2, 3 και 4 του άρθρου 11 για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων εργασίας δεν ισχύουν για τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας της παρούσας παραγράφου. Οι ειδικές επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη προσαρμογής των επιχειρήσεων στις συνθήκες της αγοράς, με στόχο τη δημιουργία ή τη διατήρηση των θέσεων εργασίας, καθώς και τη βελτίωση της παραγωγικότητας και ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων.
β) Με την ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας του προηγούμενου εδαφίου δύνανται να ρυθμίζονται ο αριθμός των θέσεων εργασίας, όροι και προϋποθέσεις μερικής απασχόλησης, εκ περιτροπής εργασίας και διαθεσιμότητας, καθώς και κάθε άλλος όρος εφαρμογής της, περιλαμβανομένης της διάρκειάς τους.
2. Κατ’ εξαίρεση των οριζομένων στο άρθρο 6 παρ. 1περίπτωση β΄ του παρόντος νόμου, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να καταρτιστεί και από εργοδότη που απασχολεί λιγότερους από πενή ντα (50) εργαζόμενους, με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία.
3. Για την εφαρμογή των οριζομένων στην παράγραφο 1 τα μέρη υποβάλλουν από κοινού αιτιολογική έκθεση των λόγων που δικαιολογούν την πρόθεσή τους για κατάρτιση ειδικής συλλογικής σύμβασης εργασίας προς το Συμβούλιο Κοινωνικού Ελέγχου Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Κ.Ε.Ε.Ε.), το οποίο και γνωμοδοτεί για τη σκοπιμότητα της κατάρτισής της, μέσα σε αποκλειστική προθεσμία είκοσι (20) ημερών μετά την πάροδο της οποίας τεκμαίρεται η χορήγησή της. Με την ίδια διαδι κασία συμφωνείται και η τυχόν παράτασή της.
4. Η συλλογική σύμβαση εργασίας αυτής της παραγράφου αρχίζει από την υπογραφή της και είναι έγκυρη, σύμφωνα με τα ισχύοντα στο άρθρο 5 του παρόντος νόμου.
5. Σε περίπτωση παραβίασης των όρων του άρθρου αυτού, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας είναι άκυρη και σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση τις αποδοχές της αντίστοιχης κλαδικήςσυλλογικής σύμβασης εργασίας.
Εδώ έχουμε να κάνουμε με μια τεράστιας κλίμακας τομή γιατί ουσιαστικά ανατρέπει όλο το καθεστώς για τις συλλογικές συμβάσεις, αφού για πάρα πολλές επιχειρήσεις, θα υπάρξει επιστροφή στο καθεστώς της ΕΓΣΣΕ. Παρότι οι κλαδικές συμβάσεις δεν καταργούνται, οι εργοδότες έχουν όλη τη δυνατότητα να προχωρούν σε επιχειρησιακές συμβάσεις που να προβλέπουν μείωση αποδοχών σε σχέση με την κλαδική. Οι επιχειρησιακές συμβάσεις αποκτούν απόλυτη προτεραιότητα και ανατρέπεται κάθε έννοια συρροής και η αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης. Το εύρος των θεμάτων περιλαμβάνει απολύσεις («ρυθμίζονται ο αριθμός των θέσεων εργασίας»), μερική απασχόληση, εκ περιτροπής απασχόληση. Η διάρκεια αυτών των συμβάσεων μπορεί να είναι απεριόριστη και το εύρος των μειώσεων περιορίζεται μόνο από τις κατώτατες αμοιβές της ΕΓΣΣΕ. Το περιθώριο εκβιασμού από τη μεριά των εργοδοτών τεράστιο. Έχουν μεγάλο ενδιαφέρον τα κριτήρια για τη σύναψη επιχειρησιακής σύμβασης. Οι επιχειρησιακές συμβάσεις «λαμβάνουν υπόψη την ανάγκη προσαρμογής των επιχειρήσεων στις συνθήκες της αγοράς, με στόχο τη δημιουργία ή τη διατήρηση των θέσεων εργασίας, καθώς και τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων.» Η ανταγωνιστικότητα ανάγεται σε απόλυτο κριτήριο όπως και το «μοίρασμα της εξαθλίωσης» η «διατήρηση των θέσεων εργασίας». Η αναφορά σε ανταγωνιστικότητα μπορεί να σημάνει ότι μια επιχείρηση μπορεί να είναι κερδοφόρα αλλά να επικαλεστεί «μείωση ανταγωνιστικότητας» και «προσαρμογή στις συνθήκες της αγοράς».
Έχει σημασία ότι «[κ]ατ΄ εξαίρεση των οριζομένων στο άρθρο 6 παρ. 1 περίπτωση β΄ του παρόντος νόμου, η ειδική επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση μπορεί να καταρτιστεί και από εργοδότη που απασχολεί λιγότερους από 50 εργαζόμενους, με το αντίστοιχο επιχειρησιακό σωματείο και αν δεν υπάρχει με το αντίστοιχο κλαδικό σωματείο ή με την αντίστοιχη ομοσπονδία .» Αυτό σημαίνει επέκταση σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους, με τον εκβιασμό να μεταφέρεται στην ομοσπονδία ή το κλαδικό σωματείο.
Ένα ιδιαίτερα κρίσιμο σημείο: Οι ειδικές επιχειρησιακές συμβάσεις, αποτελούν επιχειρησιακές ΣΣΕ και ως τέτοιες μπορούν να αποτελέσουν αντικείμενο μεσολάβησης και διαιτησίας. Αυτό ανατρέπει τους λεονταρισμούς που διέρρεε η ηγεσία της ΠΑΣΚΕ στη ΓΣΕΕ ότι «πού θα βρεθεί κλαδική ομοσπονδία να συναινέσει σε μειώσεις αποδοχών;». Ακόμη και εάν η ομοσπονδία ή το επιχειρησιακό σωματείο αρνηθούν τη σύναψη δυσμενούς ειδικής επιχειρησιακής ΣΣΕ οι εργοδότες θα προσφύγουν στη μεσολάβηση και μονομερώς στη διαιτησία, με τους μεσολαβητές και διαιτητές να υποχρεώνονται πλέον να λαμβάνουν και την ανταγωνιστικότητα του κλάδου ως κριτήριο για την έκδοση απόφασης. Σημειώνουμε ότι και σήμερα ένας μεγάλος αριθμός των συλλογικών διαπραγματεύσεων που καταλήγουν στον ΟΜΕΔ για μεσολάβηση ή/και διαιτησία αφορούν επιχειρησιακές ΣΣΕ. Συγκεκριμένα, από το 1992 έως το 2010 το 24% των συλλογικών ρυθμίσεων που χειρίστηκε ο ΟΜΕΔ αφορούσαν επιχειρησιακές ΣΣΕ.
Στο άρθρο 14 του 1876 προστίθεται παρ. 3 που αναφέρει: «Οι υπηρεσίες μεσολάβησης και διαιτησίας, που παρέχονται από τους μεσολαβητές και διαιτητές του Οργανισμού Μεσολάβησης και Διαιτησίας (Ο.ΜΕ.Δ.) βασίζονται στις αρχές της ορθής κρίσης, της αντικειμενικότητας και της αμεροληψίας». Η αναφορά αυτή εισάγει ένα στοιχείο φρονηματικό μέσα στην όλη λειτουργία των μεσολαβητών και διαιτητών.
Στην παράγραφο 4 του άρθρου 15 αναφέρεται ότι ο μεσολαβητής «καλεί τα μέρη σε συζητήσεις, προβαίνει σε κατ’ ιδίαν ακρόαση των μερών, σε εξέταση της οικονομικής κατάστασης και της εξέλιξης της ανταγωνιστικότητας, της παραγωγικής δραστηριότητας στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά, σε εξετάσεις προσώπων και σε οποιαδήποτε έρευνα σχετική με τους όρους εργασίας, συνεπικουρούμενος από έναν ή περισσότερους πραγματογνώμονες της επιλογής του.» Για πρώτη φορά η ανταγωνιστικότητα (και όχι η εν γένει οικονομική κατάσταση, το επίπεδο διαβίωσης, ο πληθωρισμός, η προστασία του εισοδήματος) ορίζεται ως βασικό οικονομικό κριτήριο. Αυτό θα οδηγήσει ακόμη και σε παράδοξα ένας κλάδος ή μια επιχείρηση να είναι κερδοφόρα αλλά οι εκπρόσωποί τους να επικαλούνται μελλοντική υποβάθμιση της ανταγωνιστικότητας και να ζητούν επιδείνωση των εργασιακών όρων.
Στο άρθρο 16 για τη διαιτησία: Αλλάζουν οι παράγραφοι 1(β),1(γ) και 1(δ). Η προηγούμενη διατύπωση του νόμου 1876/90 έλεγε ότι προσφυγή στη διαιτησία γίνεται «(β) Μονομερώς από οποιοδήποτε μέρος, εφ’ όσον το άλλο μέρος αρνήθηκε τη μεσολάβηση. (γ) Μονομερώς από συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων, εφ’ όσον αποδέχονται την πρόταση του μεσολαβητή που απορρίπτει ο εργοδότης. (δ) Ειδικώς για τις επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις καθώς και τις συμβάσεις των επιχειρήσεων και οργανισμών κοινής ωφέλειας δικαίωμα προσφυγής στη διαιτησία έχει το μέρος που αποδέχεται την πρόταση του μεσολαβητή που απορρίπτει το άλλο μέρος.». Τώρα προτείνεται αυτές οι τρεις υποπαράγραφοι να αντικατασταθούν ως εξής: «(β) [μονομερής προσφυγή στη διαιτησία γίνεται:] (α) από οποιοδήποτε μέρος, εφόσον το άλλο αρνήθηκε τη μεσολάβηση, ή (β) από οποιοδήποτε μέρος μετά την υποβολή της πρότασης μεσολάβησης, εφόσον και τα δύο μέρη προσήλθαν και συμμετείχαν στη διαδικασία μεσολάβησης». Δίνεται η δυνατότητα και στους εργοδότες να κάνουν προσφυγή στη διαιτησία αντί να πάρουν θέση εάν αποδέχονται την πρόταση του μεσολαβητή και καταργείται η μονομερής προσφυγή στη διαιτησία των εργαζομένων (στο βαθμό που αποδέχονταν την πρόταση του μεσολαβητή), που ήταν και βασική πίεση προς τους εργοδότες να κάνουν παραχωρήσεις πάνω στη μεσολάβηση για να μη βρεθούν πιεσμένοι στη διαιτησία. Πλέον η αποδοχή της πρότασης μεσολάβησης δεν αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για τη μονομερή προσφυγή στη διαιτησία. Σημειώνουμε ότι για τις επιχειρησιακές συμβάσεις και τις ΔΕΚΟ που μπορούσε να υπάρχει μονομερής προσφυγής των εργοδοτών, η προϋπόθεση μέχρι τώρα ήταν η αποδοχή της πρότασης μεσολάβησης, κάτι που τώρα καταργείται. Αυτή η αλλαγή δίνει τεράστιο περιθώριο στους εργοδότες να συμμετέχουν τυπικά στη μεσολάβηση και εάν αυτή δεν τους φαίνεται επαρκής, απλώς να ζητούν μονομερώς διαιτησία, χωρίς να χρειάζεται να αποδεχτούν την πρόταση μεσολάβησης. Ειδικά για τις επιχειρησιακές είναι σαφές ότι οι εργοδότες κατεξοχήν θα προσφεύγουν μονομερώς στη διαιτησία πιέζοντας για να πάρουν ειδική επιχειρησιακή.
Επιπλέον περιορίζεται ριζικά η πρόσβαση στη διαιτησία: «Η προσφυγή στη διαιτησία περιορίζεται στον καθορισμό βασικού ημερομισθίου ή/και βασικού μισθού. Για τα λοιπά θέματα μπορεί να συνεχιστεί οποτεδήποτε η συλλογική διαπραγμάτευση προκειμένου να συναφθεί συλλογική σύμβαση εργασίας.» Εδώ έχουμε να κάνουμε με μεγάλη ανατροπή. Όπως είναι γνωστό όλες οι συμβάσεις περιλαμβάνουν εκτός αμοιβές και θεσμικές ρυθμίσεις (επιδόματα, αργίες, ωράρια κ.λπ.). Όταν καταγγέλλεται μία σύμβαση τίθενται υπό διαπραγμάτευση όλα. Με τη νέα ρύθμιση ακόμη και εάν μία σύμβαση πάει στη διαιτησία, αυτό θα αφορά μόνο κατώτερο μισθό / ημερομίσθιο, όλα τα άλλα θα πρέπει να ξανασυμφωνηθούν με τους εργοδότες, διαφορετικά 6 μήνες μετά την καταγγελία δεν θα ισχύουν πια. (3). Αυτό θα οδηγήσει σε αναίρεση κατακτήσεων και σε εκτεταμένους εκβιασμούς.
Στο άρθρο 16, παρ. 3 του 1876 έχουμε άλλη μια σημαντική ανατροπή. «Η διαιτησία διεξάγεται από ένα διαιτητή και στην περίπτωση μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία, σύμφωνα με την παράγραφο 2 αυτού του άρθρου, είναι δυνατόν να ζητηθεί από ένα εκ των μερών η συγκρότηση τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας. […]Η απόφαση της Επιτροπής Διαιτησίας λαμβάνεται ομόφωνα ή κατά πλειοψηφία.». Η διαμόρφωση τριμελούς επιτροπής, με πρωτοβουλία των εργοδοτών, και η δυνατότητα απόφασης κατά πλειοψηφία αυξάνει την πιθανότητα η διαιτητική απόφαση να είναι φιλοεργοδοτική.
Άλλωστε, πλέον οι διαιτητές θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους και την «την οικονομική κατάσταση και την εξέλιξη της ανταγωνιστικότητας της παραγωγικής δραστηριότητας, στην οποία αναφέρεται η συλλογική διαφορά». Όπως και στην περίπτωση της μεσολάβησης η ανταγωνιστικότητα του συγκεκριμένου κλάδου και όχι απλώς η συνολική οικονομική κατάσταση (πληθωρισμός, αυξήσεις σε άλλους κλάδους κ.λπ.) συμπεριλαμβάνεται ως κριτήριο κανονιστικό σε μια διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών.
Στο άρθρο 16, παρ. 8 ορίζεται ειδική διαδικασία νομικής αμφισβήτησης του κύρους των διαιτητικών αποφάσεων.
«Οι διαφορές για το κύρος των διαιτητικών αποφάσεων υπάγονται στην αποκλειστική αρμοδιότητα του Μονομελούς Πρωτοδικείου κατά το άρθρο 16 στοιχ. 5 του Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας και εκδικάζονται κατά τη διαδικασία των άρθρων 663 του ίδιου Κώδικα. Η σχετική αγωγή εγείρεται από τα συμμετέχοντα στη συλλογική διαφορά μέρη ή δε εκδοθησομένη απόφαση ισχύει για όλα τα δεσμευόμενα από τη διαιτητική απόφαση μέρη.
Η δικάσιμος ορίζεται υποχρεωτικά εντός σαράντα πέντε (45) εργασίμων ημερών από την κατάθεση της αγωγής, ανεξάρτητα από πόσες υποθέσεις έχει η δικάσιμος. Η έφεση ασκείται εντός δεκαπέντε (15) εργασίμων ημερών από την επίδοση της απόφασης και η δικάσιμος της έφεσης ορίζεται υποχρεωτικά εντός τριάντα (30) ημερών από την κατάθεσή της, η επίδοση της οποίας γίνεται δεκαπέντε (15) ημέρες πριν από την συζήτηση.».
Είναι σαφές ότι εδώ επιτρέπεται η ταχύρρυθμη απόφαση (πολύ πιο ταχύρρυθμη από π.χ. αγωγή εναντίον απόλυσης που στην καλύτερη των περιπτώσεων εκδικάζεται μετά από… 2 χρόνια!) του δικαστηρίου σε σχέση με διαιτητική απόφαση. Ο στόχος είναι προφανής, εάν δούμε και τις αντεργατικές αποφάσεις των δικαστηρίων: οι εργοδότες πολύ πιο γρήγορα από ό,τι τώρα (όπου οι προσφυγές εκδικάζονται μετά τη λήξη ισχύος της σύμβασης) μπορούν να πάνε στα δικαστήρια για ανατροπή διαιτητικής απόφασης.
Και σαν να μην έφταναν αυτά, το άρθρο 15 του 3899/2010 αναφέρει ρητά ότι η προσφυγή στη διαιτησία είναι υπό αίρεση: «Μετά την παρέλευση 3 ετών από την ισχύ του παρόντος οι κοινωνικοί εταίροι που συμβάλλονται για την κατάρτιση της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης εργασίας αξιολογούν την αποτελεσματικότητα του θεσμού Μεσολάβηση και Διαιτησία και προτείνουν προς τον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης τη διατήρηση, κατάργηση ή τροποποίηση των ρυθμίσεών τους.»
Σε ό,τι αφορά τη συγκρότηση του σώματος των μεσολαβητών και διαιτητών, ο νόμος κάνει διάκριση μεσολαβητών και διαιτητών, με τους δεύτερους να πρέπει να έχουν συμπληρώσει το 45ο έτος της ηλικίας τους (ενώ οι μεσολαβητές το 35ο) και να έχουν 10ετή (5ετή για τους μεσολαβητές) πείρα σε θέμα εργασιακών σχέσεων.
Όσον αφορά το ζήτημα της δυνατότητας επέκτασης μιας συλλογικής σύμβασης, δηλαδή της δυνατότητας μιας σύμβασης να κηρύσσεται υποχρεωτική για όλους τους εργαζομένους ενός κλάδου, ο νόμος δεν ανατρέπει το ισχύον καθεστώς. Ούτως ή άλλως, όμως, η εισαγωγή της δυνατότητας για επιχειρησιακές συμβάσεις χειρότερες των κλαδικών στην πράξη καταργεί την έννοια της επέκτασης. Σημειώνουμε πάντως ότι το επικαιροποιημένο Μνημόνιο (22/11/2010) εξακολουθεί να περιλαμβάνει ως δέσμευση την κατάργηση της δυνατότητας επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων.
Οι ανατροπές, όμως, στις εργασιακές σχέσεις δεν τελειώνουν εδώ. Οι προβλέψεις που υπήρχαν για αυξημένες αποδοχές των εργαζομένων με μερική απασχόληση και συγκεκριμένα η πρόβλεψη για προσαύξηση 7,5% των αποδοχών όσων απασχολούνται μέχρι 4 ώρες ημερησίως καταργείται. Πλέον, «[ο]ι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.». Εδώ ο νέος νόμος καταργεί πρόβλεψη που υπήρχε σε νόμο που ψηφίστηκε μετά Μνημονίου. Το πιο αδύναμο κομμάτι της αγοράς εργασίας, οι εργαζόμενοι της μερικής απασχόλησης, δέχονται μείωση των αποδοχών τους! Επιπλέον, «[α]ν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέρα από τη συμφωνηθείσα, ο μερικώς απασχολούμενος εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη. Ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο». Επομένως, ο μερικώς απασχολούμενος θα είναι πάντα στη διάθεση των εργοδοτών να προσφέρει επιπλέον ώρες εργασίας.
Η δυνατότητα των εργοδοτών να καταφεύγουν στην εκ περιτροπής εργασία διευρύνονται και μπορούμε να έχουμε μέχρι… 9 μήνες εκ πετροπής απασχόληση.
««Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 260/06 και του Ν. 1767/88.»
Το καθεστώς της επινοικίασης εργαζομένων γίνεται ακόμη πιο δυσμενές εφόσον θα μπορεί να παραταθεί μέχρι τους 36 μήνες προτού θεωρηθεί ότι χρειάζεται μετατροπή σε σύμβαση αορίστου χρόνου στον έμμεσο εργοδότη. Παρατείνεται, δηλαδή η συνθήκη του σύγχρονου δουλεμπορίου.
««6. Η διάρκεια της απασχόλησης του μισθωτού από τον έμμεσο εργοδότη, στην οποία περιλαμβάνονται και οι ενδεχόμενες ανανεώσεις που γίνονται εγγράφως, δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερη από τους τριάντα έξι (36) μήνες. Σε περίπτωση υπέρβασης των χρονικών ορίων, που τίθενται από την παρούσα παράγραφο, επέρχεται μετατροπή της υπάρχουσας σύμβασης σε σύμβαση αορίστου χρόνου με τον έμμεσο εργοδότη».
Αλλάζει η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου κατά την οποία μπορεί κανείς να απολυθεί σε σύμβαση αορίστου χρόνου, χωρίς αποζημίωση. Από 2 μήνες γίνεται 12. Ουσιαστικά, οι εργοδότες δεν χρειάζεται καν να κάνουν τον κόπο να συνάπτουν συμβάσεις ορισμένου χρόνου (στις οποίες εάν θελήσουν να κάνουν απόλυση πριν τη λήξη πρέπει να πληρώσουν τις αποδοχές που αναλογούν μέχρι τη λήξη), ή να υφαρπάζουν οικιοθελή αποχώρηση, αφού μπορούν μέχρι και τους 12 μήνες να απολύουν χωρίς κανένα κόστος.
«Α΄. Η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη.».
Η απόλυση από τους 12 μέχρι τους 24 μήνες συνεπάγεται, με προειδοποίηση ενός μήνα, μειωμένη αποζημίωση (ενός μήνα):
β. Το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 2 του άρθρου 74 του Ν.3863/2010 αναριθμείται ως Β΄ και η περίπτωση α’ αυτής αντικαθίστανται ως εξής:
« Β΄. Σύμβαση μισθωτού με σχέση εργασίας αορίστου χρόνου, διάρκειας πέραν των δώδεκα (12) μηνών, δύναται να καταγγελθεί κατόπιν προηγούμενης έγγραφης προειδοποίησης του εργοδότη ως εξής:
α) Για υπαλλήλους που έχουν υπηρετήσει από δώδεκα (12) μήνες έως δύο (2) χρόνια, προειδοποίηση ενός μηνός (1) πριν την απόλυση».»
Τέλος, με πρόσχημα την καταπολέμηση της γραφειοκρατίας για τις επιχειρήσεις η κυβέρνηση προεξαγγέλλει την κατάργηση όλων των τυπικών διαδικασιών που επέτρεπαν τον έλεγχο από τις Επιθεωρήσεις Εργασίας ως προς το εάν τηρείται η εργατική νομοθεσία: αναγγελίες πρόσληψης σε ΟΑΕΔ, ΙΚΑ και ΣΕΠΕ, αναγγελίες απολύσεων, πίνακες προσωπικού ανηρτημένοι σε εμφανές σημείο. Εάν υπάρχει γενικευμένη παραβατικότητα σήμερα που ισχύουν αυτές οι τυπικές ασφαλιστικές δικλείδες, με αναντιστοιχίες ανάμεσα σε αναγραφόμενα ωράρια και αμοιβές και την πραγματικότητα, τις μη καταβαλλόμενες αποζημιώσεις, τις παράνομες «οικιοθελείς αποχωρήσεις», μπορούμε να αναλογιστούμε τι θα συμβεί εάν καταργηθούν αυτές οι τυπικές δικλείδες.
α. Με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης είναι δυνατή η αλλαγή της διαδικασίας υποβολής δηλώσεων, αναφορών, ειδοποιήσεων, αναγγελιών και λοιπών στοιχείων που υποβάλλουν οι εργοδότες στον ΟΑΕ(, στις Επιθεωρήσεις Εργασίας, στους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης και σε άλλες υπηρεσίες του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης και των εποπτευομένων από αυτό φορέων, και αφορούν στους μισθωτούς τους και συγκεκριμένα στην πρόσληψη, αποχώρηση, τους όρους εργασίας, την απασχόληση και άλλες σχετικές πληροφορίες.
β. Με όμοιες υπουργικές αποφάσεις μπορεί να ρυθμίζονται μεταξύ άλλων η δυνατότητα ηλεκτρονικής υποβολής των στοιχείων, που αναφέρονται στην ανωτέρω παράγραφο εν όλω ή εν μέρει, περιλαμβανομένης της τροποποίησης των προθεσμιών υποβολής, της χρήση κοινής βάσης δεδομένων των προαναφερομένων αρμόδιων δημόσιων φορέων καθώς και κάθε άλλη τροποποίηση και απλούστευση διαδικαστικής ενέργειας, που προβλέπεται για τους εργοδότες και τους εργαζόμενους και που συμβάλλει στη μείωση διοικητικού βάρους.
Εν κατακλείδι, το νομοσχέδιο αποτελεί τη μεγαλύτερη συντονισμένη προσπάθεια να γυρίσει πίσω η ιστορία σε ό,τι αφορά την εργατική νομοθεσία. Η ολομέτωπη σύγκρουση με αυτό είναι μονόδρομος.
————————————————————————————-
Σημειώσεις:
(1). Υπό την προϋπόθεση ότι οι εργοδότες μέλη της εργοδοτικής ένωσης (ή των ενώσεων) που προσκλήθηκαν στη συλλογική διαπραγμάτευση απασχολούσαν πάνω από το 51% των εργαζομένων ενός κλάδου.
(2). Στο σημείο αυτό πρέπει να τονίσουμε ότι υπόβαθρο αυτών των εξελίξεων είναι και μια μεγάλη λαθροχειρία σε σχέση με τον ορισμό του χρέους και των δημοσίων ελλειμμάτων. Συγκεκριμένα, μέσα από την απαίτηση για πλήρη εφαρμογή του Ευρωπαϊκού Συστήματος Λογαριασμών (EAS95)συνυπολογίζεται πλέον στο συνολικό χρέος της Γενικής Κυβέρνησης και το έλλειμμα όλων των δημόσιων επιχειρήσεων με μόνο κριτήριο το εάν οι πωλήσεις τους καλύπτουν κάτω από το 50% του κόστους παραγωγής τους.
(3). Ισχύουν μόνο ως ατομικοί όροι όσων είχαν προσληφθεί με συμβάσεις αορίστου χρόνου όσο ήταν σε ισχύ η προηγούμενη ΣΣΕ, ενώ δεν ισχύον για όσους προσλαμβάνονται πλέον. Βέβαια, ήδη η εμπειρία έδειξε ότι όταν περάσει το εξάμηνο από την καταγγελία και πλέον η ΣΣΕ δεν είναι σε ισχύ, τότε τα περιθώρια των εργοδοτών να εκβιάσουν για αλλαγή των ατομικών συμβάσεων είναι μεγάλα (βλ. την περίπτωση των εργαζομένων στο ΣΚΑΪ )
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου